Лучшие фармработодатели России 2026 года по версии Forbes

Forbes назвал лучших фармработодателей России: что означает «золото» и как оценивают условия труда

Семь фармработодателей среди 222 участников рейтинга Forbes

Forbes представил восьмой ежегодный рейтинг лучших работодателей России. В 2026 году в него вошли 222 компании против 205 годом ранее.

Участников распределили по четырем категориям: «платина», «золото», «серебро» и «бронза». Индивидуальных мест внутри категорий нет — компании расположены в алфавитном порядке.

В золотую группу вошли четыре представителя фармацевтического сектора и аптечной розницы:

• «Аптечная сеть 36,6»: 8651 сотрудник.
• Биокад: 3270 сотрудников.
• «Р-Фарм»: 5752 сотрудника.
• Ipsen: 234 сотрудника.

При этом три компании относятся непосредственно к фармацевтической промышленности, а «Аптечная сеть 36,6» представляет розничное звено обращения лекарств.

В серебряную группу включены:

• «Биннофарм Групп»: 4108 сотрудников.
• Герофарм: 1951 сотрудник.
• Аптечная сеть «Максавит»: 6457 сотрудников.

В бронзовой группе представителей фармацевтического производства и аптечных сетей не оказалось.

Совокупная численность персонала семи организаций, согласно приведенным в рейтинге данным, составляет 30 423 человека. При этом масштаб работодателей существенно различается: от российского подразделения Ipsen с 234 сотрудниками до аптечной сети, объединяющей более 8,6 тыс. работников.

Такое разнообразие показывает, что в рейтинге участвуют компании с принципиально разными организационными моделями, профессиональными требованиями и условиями работы.

«Максавит» поднялся с бронзового уровня до серебряного

Сравнение с рейтингом Forbes за 2025 год показывает относительную стабильность позиций фармацевтических производителей.

Биокад, «Р-Фарм» и Ipsen сохранили золотой статус. «Биннофарм Групп» и Герофарм остались в серебряной категории. «Аптечная сеть 36,6» также повторила прошлогодний результат, сохранив «золото».

Наиболее заметное изменение произошло у сети «Максавит». В 2025 году она находилась в бронзовой группе, а в 2026 году поднялась до серебряной.

Это положительная динамика в рамках рейтинговой системы, однако без детальных оценок по отдельным показателям нельзя установить, какие именно изменения обеспечили повышение категории.

Улучшение позиции может быть связано как с развитием корпоративных практик, так и с изменением относительных результатов участников. Сам по себе переход в более высокую группу не позволяет оценить динамику зарплат, текучести кадров или удовлетворенности работников.

Почему рейтинг работодателей Forbes на 60% зависит от экологии и управления

В основе рейтинга лежит методология, разработанная в 2021 году с использованием принципов ESG.

ESG — подход к оценке деятельности компании, учитывающий три направления: экологию, социальную ответственность и качество корпоративного управления.

В российском рейтинге Forbes они имеют следующие веса:

• «Сотрудники и общество»: 40%.
• «Экология»: 40%.
• «Корпоративное управление»: 20%.

Таким образом, 60% совокупной оценки приходится на экологические и управленческие показатели, а социальный блок объединяет не только работу с персоналом, но и взаимодействие компании с обществом.

В кадровой части учитываются заработная плата, социальный пакет, корпоративное обучение, текучесть персонала, производственный травматизм и другие характеристики трудовых отношений.

Экологическая часть охватывает использование ресурсов, воздействие на окружающую среду и природоохранную политику. Управленческий блок отражает прозрачность бизнеса, внутренний контроль, соблюдение корпоративных правил и другие параметры.

Такой подход позволяет оценивать компанию шире, чем исключительно с позиции привлекательности рабочих мест.

Однако возникает важное методологическое ограничение: общий золотой статус не означает, что компания обязательно получила столь же высокую оценку непосредственно за работу с сотрудниками.

Организация может демонстрировать сильные результаты в экологической и управленческой сферах, одновременно уступая другим работодателям по отдельным кадровым характеристикам.

Международные рейтинги делают больший акцент на мнении сотрудников

Различия между подходами особенно заметны при сравнении российского рейтинга с международными исследованиями работодателей.

В сентябре 2026 года международный Forbes совместно с исследовательской компанией Statista представил рейтинг World’s Best Employers 2026.

Для его подготовки были опрошены более 300 тыс. сотрудников международных корпораций из более чем 50 стран.

Участники оценивали готовность рекомендовать работодателя знакомым, условия труда, социальные льготы, возможности профессионального развития и обучения.

В итоговый список вошли 900 компаний.

Еще более специализированный подход используется в рейтинге Fortune Best Workplaces in Biotechnology and Pharmaceuticals 2026.

Для определения лучших крупных работодателей биотехнологической и фармацевтической отрасли США Fortune и Great Place to Work проанализировали результаты опросов, представляющих мнения почти 36 тыс. работников.

В отличие от комплексной ESG-оценки, подобные исследования уделяют непосредственное внимание восприятию рабочей среды самими сотрудниками.

Это принципиальное различие.

Одна компания может иметь развитую экологическую программу, прозрачную систему управления и значительные социальные инвестиции. Другая может отличаться особенно высоким доверием сотрудников к руководству, справедливой системой оплаты и качеством профессионального развития.

Обе модели характеризуют работодателя, но измеряют разные стороны его деятельности.

Поэтому сопоставлять категории российского Forbes с местами компаний в международных рейтингах напрямую некорректно.

Глобальные исследования показывают разрыв между корпоративной политикой и вовлеченностью

Важность прямой оценки отношения сотрудников к работе подтверждают результаты международного исследования Gallup State of the Global Workplace 2026.

Согласно опубликованным в апреле данным, в 2025 году только 20% работников в мире относились к категории вовлеченных в работу.

Еще 64% не демонстрировали высокой вовлеченности, а 16% были активно невовлеченными.

В методологии Gallup вовлеченность означает психологическую связь человека со своей работой, командой и работодателем. Речь идет не просто об удовлетворенности зарплатой, а о готовности вкладывать усилия в общий результат и ощущении значимости собственной деятельности.

Эти показатели относятся к глобальному рынку труда и не характеризуют непосредственно российские фармкомпании.

Однако они демонстрируют, почему наличие корпоративных программ и формальных стандартов не всегда равнозначно положительному опыту сотрудников.

Дополнительное значение имеет психическое здоровье на рабочем месте.

По оценке Всемирной организации здравоохранения, ежегодно депрессия и тревожные расстройства приводят к потере около 12 млрд рабочих дней во всем мире. Связанные с этим потери производительности оцениваются примерно в 1 трлн долларов ежегодно.

ВОЗ относит к существенным факторам риска чрезмерную рабочую нагрузку, низкую самостоятельность сотрудников, дискриминацию и нестабильность занятости.

Эти данные касаются экономики в целом, но помогают понять, почему качество организации труда становится важным элементом корпоративного управления.

В фармацевтике кадровая устойчивость связана с качеством производственных процессов

Для фармацевтической промышленности работа с персоналом имеет дополнительное значение из-за высоких требований к безопасности и воспроизводимости производственных операций.

Создание и выпуск лекарственных препаратов требуют специалистов, способных соблюдать установленные процедуры, контролировать отклонения, документировать результаты и поддерживать стандарты надлежащей производственной практики (GMP).

GMP — международно признанная система требований, направленных на обеспечение стабильного качества лекарств при их производстве.

Высокая текучесть квалифицированных сотрудников способна увеличивать потребность в обучении, усложнять передачу производственного опыта и создавать дополнительную нагрузку на системы контроля качества.

Это не означает, что смена персонала автоматически приводит к дефектам продукции. Однако кадровая стабильность и профессиональная подготовка являются важными условиями надежной работы фармацевтического предприятия.

В аптечной рознице связь проявляется иначе.

Для аптечной сети значимы квалификация фармацевтов, организация смен, нагрузка на сотрудников и возможность поддерживать профессиональные знания.

Чрезмерная нагрузка потенциально сокращает время на консультацию пациента и повышает вероятность ошибок при выполнении повседневных операций.

Таким образом, политика работодателя может иметь значение не только для сотрудников компании, но и для качества обслуживания пациентов.

При этом рейтинг Forbes непосредственно не измеряет производственные дефекты, ошибки отпуска лекарств, соблюдение GMP или клинические результаты лечения. Делать выводы о качестве препаратов либо безопасности фармацевтических услуг на основании полученной категории нельзя.

Какие показатели позволили бы точнее сравнивать фармработодателей

Для специалистов, рассматривающих смену работы, и для инвесторов, оценивающих организационную устойчивость фармацевтического бизнеса, рейтинг может служить полезным первоначальным ориентиром.

Однако более предметная оценка потребовала бы дополнительных данных:

• Текучесть кадров с разделением по производственным, научным, коммерческим и аптечным подразделениям.
• Динамика заработной платы относительно отраслевого и регионального рынка труда.
• Объем и результативность профессионального обучения.
• Уровень производственного травматизма и профессиональных рисков.
• Результаты анонимных опросов удовлетворенности и вовлеченности персонала.
• Возможности внутреннего карьерного роста и удержание квалифицированных специалистов.

Особенно важно учитывать различия между небольшими представительствами международных компаний, крупными фармацевтическими производствами и аптечными сетями с тысячами сотрудников.

Одинаковая рейтинговая категория не делает их условия труда одинаковыми.

Публикация более подробных кадровых показателей в последующие годы позволила бы оценивать не только соответствие компаний критериям ESG, но и реальные изменения внутри организаций.